沙龙Salon
编辑/郝丽娟
（下）
绩效考核的误区及指标
主特人：都丽娟嘉宾：社海明祁中灵
绩效考核其实也是一个人才培养的过程，但这一制度是建立在长期规范管理和高素质的页工队伍之上的。上期我们邀请两位嘉宾为我们着重介绍了绩效考核的误区，进行了详细分析且提出应对措施，本期我们从解决误区的方面继续探讨绩效考核指标这一话题。
主持人：之前我们讨论过绩效考核的误区，那么结合两位的经验，解决误区的关键是什么？
祁中灵；我认为，岗位考核指标的明确是解决绩效考核的关键。对于管理不够规范的企业，一般要分三步走，才能完成相关指标和评价标准的设计。
第一步：要明确岗位职责。
绩效管理最基本的作用就是评价岗位任职者的工作任务目标达成情况，并根据工作绩效来进行岗位绩效工资的发放、岗位调整、培训管理、职业生涯规划等。因此，设计岗位考核指标时要与岗位的工作职责紧密关联，否则，就容易出现不可控的指标，而失去对员工工作的导向作用。
78万分摄潜术》2013·03
但是，目前很多企业基础管理薄弱，岗位职责甚至部门职责混乱，各岗位的具体工作内容和目标都来自于直接上级的临时性安排，员工无法根据既定的岗位职责进行工作安排。有些企业即使已经明确了部门的职责，也在此基础上进行了岗位职责的梳理，但是由于管理中越级指挥，多头领导等问题的存在，岗位说明书也是形同虚设、束之高阁，岗位职责交叉、重叠等现象普遍存在。
为了规范企业的管理秩序，明确各级岗位的具体职责，有效地实现企业总体战略目标和工作任务的层层分解、落实，企业应根据自身的战略需要，在明确未来发展方向的基础上，结合企业的现状，措建支撑未来战略实现的组织结构、清晰各职能部门和业务部门的职责，借助工作分析
杜海明
祁中灵
形成职责、权限、工作关系、任职资格清晰的岗位说明书，以此作为公司开展人力资源规划、薪酬、绩效、培训与员工职业发展等人力资源管理工作的基础。
第二步：明确各岗位的关键职责，提取考核指标。
每个岗位的职责往往很多，绩效管理强调的是对岗位绩效结果发挥关键作用的关键绩效指标的考核，因此，在设计考核指标时，需要理清岗位的关键职责，并根据完成关键职责所需要完成的工作流程明确工作内容，围绕工作内容从QQCT（即完成工作要求的质量、数量、所耗费的成本、所使用的时间）四个方面来设计关键考核指标。
以人力资源部培训管理岗之“承担公司培训工作的开展”为例，介绍考核指标的设计，见表 1.