管理科学
浅谈人力资源的绩效考核方法
解金娣
（国网黑龙江省电力有限公司检修公司，黑龙江哈尔滨150000）
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摘要：在当前的企业中，绩效考核制度已经得到广泛的发展，虽然取得了一定的成效，但是我们仍然能够发现有些企业的绩效考核方法不当乎致人力资源工作的发展缓慢。要想解决这一问题，就要对绩效考核的方法进行深入的研究，从而促进企业的进一步发展。以此为重点，深入分析了在人力资源中经常用到的儿种考核方法，布望能够为相关人士提供一定的情鉴与参考
关键词：人力资源；绩效考核；关联矩阵
当前得社会发展中，人才是第一原动力，人才的创新才能够带门标管理的项目。
动企业的发展，只有不断培养出优秀的企业人才，才能够在未来的市场竞争中占据一席之地，促进企业的进一步发展。所以，要想使企业留住人才，就要进行科学合理的人力资源的管理，充分发挥企业人才的优势，企业才能够不断的发展壮大，最终为我国的经济发展作出巨大贡献。下面，我们通过了解绩效考核的方法，深人了解其是如何应用在人力资源的管理工作中的。
1研究的目的与意义
在人力资源中，最重要的组成部分就是绩效考核制度。这一制度主要用来分析企业员工的整体素质，在工作中的具体表现以及能够高效的完成工作任务等.同时也是对自身的一种评价。通过绩效管理这一制度，能够使员工充分了解到自身的优势与不足之处，令企业对对员工具有更加深人的认识，其有积极地促进作用。当前在人力资源管理中，运用作为广泛的方式是关联矩阵法，其是通过数学计算的方式掌握人力资源管理中的一些间题所在，本文也是基于此种方法进行研究，以达到提高人力资源管理工作的效率的目的。与此同时，这一方法还能够有效的促进人才的优化配置，使员工充分掌握自身其有的才能，最终应用于企业的发展之中。总而言之，关联阵法是当前应用最为广泛的绩效考核的方法之一，值得深人推产
2常用的评价理论、考评方法和国内外现状
2.1常用的评价理论。首先，我们要明确在当前的社会发展中，绩效考核制度最为常见的方法是关联矩阵法，这一方法主要应用到的评价理论包括三点。其一是定量评价；其二是定性评价；其三是将二者相结合的评价。定量评价的基础是统计数据，通过不同的数据我们能够观察出所需要的信息，并且将这些数据以数量的方式表现出来。定性评价就是对系统的输出进行具体的研究，并且得出结论，这一评价方式是直观性的，具有精悍、简便的特点，
其次，除了上述理论外，我们还经常用到目标一致性的理论。这-理论主要是对目标其有一定的约束力，严格对目标的要求，这样做主要是为了达到绩效管理的最终目的.否则目标不一致，员工就会在其中速失方向，不利于最终目标的达成。另外还有系统评价的理论，这一理论主要是针对评价对象的，我们要将评价对象作为个系统进行衡量，在发展的过程中，各项数值都在发生变化，但是只要保证系统最优，就能够促进目标的达成
最后是层次结构分析的理论。这一理论的应用同样是以评价对象为基础的，将该对象当做一个系统，按照系统的要求实现制定的目标，这样一来就能够更加具有条理性，同时层次也会更加分明，对不同的要素进行重新组合，找出其关联之处，最终能够促进层次分析理论的达成，实现绩效考核的最终目标。
2.2常用考评方法
2.2.1等级评估法。把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格"对被考评人实际工作表现进行评估。
2.2.2自标考评法。根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致。限期结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行
2.2.3序列比较法。对相同职务人员进行考核的一种方法。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，较好的排名在前，较差的排名于后。
2.2.4相对比较法。这也是对相同职务者进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较任何两位员工都要进行一次比较，较好的员工记+1，较差员工记+0，所有员工相互比较完毕后，将征人得分相加，总分越大，绩效考评成绩越好，
2.2.5小组评价法。由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力：缺点是主观性强，易使评价标准模糊。要在小组评价前向员T公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行
2.3国内外现状分析。国内现状多以定性评价为主，辅以定量评价，主观性太强，缺乏必要的客观性；部分培训机构或研究机构开发除了一些人才评价系统，但通用性内容较多，难以适合企业的实际情况。国外现状国外对人力资源的绩效考核研究较早，较多，在实际应用中也取得了一些成效，但其文化底蕴与中国差别太大，对中国企业人力资源实用性不大，只能作为方法上的参考。
3基于关联矩阵法的人力资源绩效考核系统分析
在人力资源便管理体系中，要想达到满意的管理效果，就要对绩效管理体系进行进一步分析。首先要明确评价的内容。我们将评价内容分为不同的层次，对于不同等级的员工按照不同的层级进行评价，这样就能够有效的避免出现评价效果存在较大差异的情况。同时，在进行人力资源考核时，对于不同的评估者要进行区别对待，因为受到工作性质、工作内容以及工作难易程度等各种因素的影响，所以在实际的绩效评估过程中，应该根据实际情况进行综合考量，这样才能够使评估结果更加准确。关联矩阵的应用能够有效的促进评估结果的精确程度，尤其是当前信息化如此发达，如果仅凭借人工的评估手段是很难达到理想的效果的，而使用关联矩阵就大为不同了，其能够广泛应用在信息化的企业中，实现人力资源的合理配置.同时也能够避免由于人为因素造成的一些列间题。
结束语
由于所能搜集到的参考文献、资料较少，而且难以获取较先进的观点和管理理念，尤其是国外参考文献更少，制约了对外文资料的收集和阅读理解。企业员工人数多，层次大，难以做到绩效考核系统的全面性，只能做到根据企业的实际情况对重点人员进行重点考核管理，基于关联矩阵的绩效考核发放只有待完善推广后才能全面使用。
参考文献
[1刘要君，张佳琦浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策[].经营管理者,2014(1)
[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报,2011(1)
[3]余柳仅.发达国家公共部门人力资源绩效评估经验及发展趋势[] 商业研究,2007(7)