·284·
管理科学
高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响研究
吴晓坤
（泰皇岛职业技术学院，河北泰皇岛066100）
摘要：文章主要是利用问券调查，分新了高续效人除资源实践(HPHRP)对员工工作绩效造成的影响，以期能够为同行带来一要黄献关键词：高续效人力资源实践；工作绩效；影响
1理论与假设
1.1HPHRP对员工工作绩效的影响。通常来说，员工的工作绩效主要包含两个方面的内容：角色内绩效、组织公民行为。企业内部为了充分执行战略性员工角色行为，大力实施HPHRP。结合社会交换理论，员 T从HPHRP中获得好处时，就会用工作行为来回报企业：HPHRP也是企业对员工的一种支持，激励员工提高业绩。由此，提出：
假设1:HPHRP与职员的角色内绩效成正比例关系；假设2:HPHRP与员工组织公民行为成正比例关系。
1.2HPHRP对员工感知到的胜任特征的影响。胜任特征具体是指员工具备的专业知识业务能力。企业利用HPHRP来提高员工的知识储备、专业技能和业务水平，激发员工的工作动机。当职员的综合能力得到提升后，其对自己的主观评价也会上升，对自已更有信心，认为自已能够顺利完成各项工作任务。相关研究表明，企业科技利用培训、薪酬激励、HPHRP等来培养职员的胜任特征。由此，提出假设3：HPHRP 与员工感知到的胜任特征间的关系是成正比例的。
1.3胜任特征在HPHRP与职员工作绩效间的作用。针对员工胜任特征与角色行为间的联系，Wright等提出了人力资源开系统模型。通过该模型，发现企业可以通过改变员工的胜任特征来影响员工的绩效、情感及角色行为等，为实施企业战略奠定基础。通过分析能力一动机机会模型，发现员工的胜任特征及运用胜任特征的机会，是HPHRP影响职员工作绩效的中间机制。一般来说，员工若是其有高水平的胜任特征，就具备了高效率完成工作任务的知识储备、专业技能和业务水平。相较于胜任特征水平较低的员工，胜任特征水平较高的员工获得高绩效的可能性更大，组织公民行为表现的更加突出。由此提出：假设4：胜任特征在HPHRP与员工的角色内绩效发挥了部分中介作用：假设5：胜任特征在HPHRP与员工的组织公民行为间发挥了部分中介作用。
2研究方案
2.1调查取样。此次研究调查取样是在河北某重点高校MBA班学员的配合下完成的。首先让这些学员完成《员工调查间卷》，然后交给学员一份直接领导调查间卷》，让每位学员的直接领导来参与调查。两份间卷填写完毕后，开始对其进行统计研究。此次研究，上述两种间卷各准备了150份，《员工调查间卷》共回收了150份，回收率为100%，直接领导调查间卷》共回收了146份，回收率为97.3%，将不合条件的间卷去掉之后，最终的样本是由来自135家企业270名被试人员构成
2.2变量测量方式。2.2.1HPHRP。测量该变量时，采用的是SUN等开发的量表，主要由八个维度构成：选择性人员安置、内部流动、培训力度、工作描述、痛佣安全、激励薪酬、结果导向评价，总共有28个题目，并利用验证性因素检验了该间卷的效度，结果表明八维度完美地拟合
表1各研究变量的平均数、标准差和相关系数(N=187) R
表2胜任特征的中介作用分析
C
了数据。同时对所有题目的积分进行平均，所得值代表了 HPHRP, Cronbach's a值为0.921。2.2.2胜任特征。用Podsakoff 等开发的量表来测量该变量，其体操作是员工评价自身具备的胜任特征。Cronbach
R
0.006** 知觉群佳特 0.210*
角色肉量营
0.158 6
摄限行务
图1HPHRP、知觉到的胜任特征与员工工作结果路径
8a值为0.713。2.2.3角色内绩效。用Williams等开发的量表来测量此变量，具体操作是针对员工角色内绩效，员工直接领导对其进行评价。 Cronhachsa值为0.856。22.4组织公民行为。用Tumley等研发的量表来测量该变量，该量表下又分为两个子量表，分别对个体指向公民行为、组织指向公民行为进行测量。Cronhachsa值为0.938。22.5控制变量。控制变量其体包含调查人员的性别、年龄及学历。在性别中，“A"代表女性，"B"代表男性。在学历中,小学用"A"表示，初中用"B"表示，高中或中专用"C"表示，大专用"D"表示，本科用"E"表示，研究生用"F表示。
2.3统计分析。此次研究数据处理所用的软件为SPSS16.0与LIS-REL8.72.分析的内容包括：第一，利用验证性因素及信度分析对间卷的效度和信度进行研究；第二，描述统计，做好相关性分析；第三，利用层级回归分析对各变量间的关系进行考察。
3数据分析及研究结果
3.1各变量描述性统计。所有变量的描述性统计，具体可以参考表根据表1.可以知道，HPHRP与员工的胜任特征、角色内绩效及组织
1.
公民行为的关系都是成正比的。员工胜任特征与角色内绩效及组织公民行为的关系是成正比的，初步证明了假设1、2、3。
3.2研究假设检验。利用三步中介回归分析法，对胜任特征在 HPHRP与员工角色内绩效、组织公民行为间的中介关系进行检验，具体可以参见表2。由表2可以发现HPHRP与员工角色内绩效、组织公民行为的关系都是成正比的，证明了假设1、2；HPHRP与员工胜任特征成正比例关系，证明了假设3；员工胜任特征得到控制后，降低了 HPHRP对员工角色内绩效、组织公民行为的影响，表明员工胜任特征在HPHRP与角色内绩效、组织公民行为间发挥了部分中介作用，证明了假设4、5。
综上，可以画出HPHRP、员工胜任特征、角色内绩效、组织公民行
为的关系图，具体可以见图1。 4结论
此次研究结果显示HPHRP能够对员工角色内绩效带来较大的影响，HPHRP与员工组织公民行为间有着直接的联系。表明在HPHRP 作用下，员工能够高效率地完成角色内绩效，而且还会积极展示更多组织公民行为。HPHRP会对员工胜任特征产生积段的影响，在HPHRF 与员工角色内绩效、组织公民行为间，员工胜任特征发挥着部分中介作用。
参考文献
[1]仲理峰.高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响管理学报。 2013,7:993999,1033
[2]高兰兰.支持性人力资源实践与翼工工作续效的关系研究[D]广州：华南理工大学,2013
[3]泽许.高绩效人力资源实践对员工高职倾向的影响研究[D]北京：北京科技大学,2015
作者简介：吴晚坤(1980-)，女，河北泰皇岛人，工商管理项士，泰皇岛职业技术学院讲师，研究方向：经济管理、职业教育