ICS 03.160
CCS A 12 3305
浙
江 省 湖 州 市 地 方 标 准
DB3305/T 340—2024
乡镇（街道）岗位管理工作指南
2024 - 12 - 27 发布
2024 - 12 - 27 实施
湖州市市场监督管理局 发 布
DB3305/T 340—2024
目
次
前言 ............................................................................. II
1 范围 ........................................................................... 1
2 规范性引用文件 ................................................................. 1
3 术语和定义 ..................................................................... 1
4 基本原则 ....................................................................... 1
5 组织架构 ....................................................................... 2
6 岗位设置 ....................................................................... 2
7 岗位管理 ....................................................................... 4
8 岗位评价 ....................................................................... 4
附录 A（资料性） 岗位人力资源配置模型 ............................................. 7
附录 B（资料性） 岗位主办职数申请表 ............................................... 8
附录 C（资料性） 岗位运行机制图 ................................................... 9
附录 D（资料性） 岗位权责说明书的全生命周期管理 .................................. 10
附录 E（资料性） 结果导向型岗位评价指标体系 ...................................... 13
附录 F（资料性） 结果导向型岗位评价流程 .......................................... 14
附录 G（资料性） 能力导向型岗位评价指标体系 ...................................... 15
附录 H（资料性） 能力导向型岗位评价流程 .......................................... 16
I
DB3305/T 340—2024
前
言
本文件按照GB/T 1.1—2020《标准化工作导则 第1部分：标准化文件的结构和起草规则》的规定
起草。
请注意本文件的某些内容可能涉及专利。本文件的发布机构不承担识别专利的责任。
本文件由中共湖州市委机构编制委员会办公室提出并归口。
本文件起草单位：中共湖州市南浔区委机构编制委员会办公室、中共湖州市委机构编制委员会办公
室、中国计量大学。
本文件主要起草人：潘小红、马烽、王允捷、李晟、陈明刚、江军、王晓军、余晓、徐茜。
II
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乡镇（街道）岗位管理工作指南
1 范围
本文件界定了乡镇（街道）岗位管理的术语和定义、基本原则，对组织架构、岗位设置、岗位管理、
岗位评价等方面提供了指导。
本文件适用于乡镇（街道）岗位的管理与运行。
2 规范性引用文件
本文件没有规范性引用文件。
3 术语和定义
下列术语和定义适用于本文件。
3.1
乡镇（街道）岗位管理 position management at township level
以乡镇（街道）权责体系为依据，以组织结构扁平化为原则，科学设置工作岗位，明确岗位职责分
工，匹配各类人员，通过岗位履职、培训提升、考评激励、监督约束等，实现因岗择人、以岗育人、人
岗互促，推动基层“编、人、事、能、效”的全周期管理模式。
3.2
岗位权责说明书 statement on position responsibility
描述岗位的工作职责、权限、条件、要求等内容的文本。
3.3
岗位主办 position host
根据“按需设置、人岗相适”原则，由乡镇（街道）党（工）委集体研究，符合一定情形，经由一
定程序报批设置，按股级干部配备并承担重要工作的岗位人员。
3.4
岗位评价 position evaluation
在岗位分析的基础上，按照预定的衡量指标，对人岗匹配度、岗位运行、岗位绩效等进行的测量和
评定。
4 基本原则
4.1
组织结构扁平化
发挥综合信息指挥室指挥中枢作用，构建基层治理四平台（党建统领、经济生态、平安法治、公共
服务）直达岗位的管理模式，提高运行效率。
4.2 人员编制统筹化
1
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整合乡镇（街道）人员编制，实施跨类型、跨职能领域的编制调配，促进人员力量集成使用，编制
资源合理配置。
4.3
职责管理精细化
梳理各项职责事项，区分区（县）部门与乡镇（街道）的职责界限，精准分配职责至各个岗位，提
高职责清晰度与权力运行规范性。
4.4
能力提升长效化
结合乡镇（街道）不同岗位特点，采取多种方式和途径对基层干部开展常态化培训，提升基层干部
履职能力、业务水平。
4.5
考评激励精准化
实施考“事”与考“人”并重的综合评估，结合定量分析与定性评价，赋予乡镇（街道）更大考核
激励自主权。强化岗位履职绩效考核，确保考评精确有效。
5 组织架构
5.1 宜构建以岗位为基础的“一室四平台”扁平化组织体系架构，纳入综合信息指挥室和“党建统领、
经济生态、平安法治、公共服务”基层治理四平台。组织架构见图 1。
图1 “平台（机构）-岗位”的构架体系
5.2
宜建立精细化岗位管理体系和工作机制，确保各平台内条线业务根据岗位职责落实。
6 岗位设置
6.1
总体要求
乡镇（街道）岗位宜匹配“一室四平台”、区（县）部门业务。宜以“一件事”“一类事”统筹为
思路，科学设岗。确保乡镇（街道）职责事项均有岗位承接。乡镇（街道）可以结合重点工作、产业发
展等需要，设置特色岗位。
6.2
岗位分类
2
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6.2.1 岗位按任务不同可以分为一级岗位、二级岗位：
a) 一级岗位：宜相对独立运行，原则上区（县）统一，相对稳定；
b) 二级岗位：一级岗位工作任务的细分，乡镇（街道）因地制宜进行设置和优化调整，宜控制
岗位数量，岗位设置不宜过多。
6.2.2 岗位按层级不同可以分为领导岗、重点岗、普通岗：
a) 领导岗：负责统筹指挥，由乡镇（街道）领导班子成员担任；
b) 重点岗：承担乡镇（街道）重要工作，由股级干部担任；
c) 普通岗：承担事务性、辅助性工作，由普通行政事业人员或编外人员担任。
6.3
岗位名录编制
宜按照乡镇（街道）工作性质、工作内容、工作量等因素统一编制乡镇（街道）岗位指导名录，并
将岗位融入平台和机构（见图1）。
6.4
岗位配置机制
6.4.1 人员配置
岗位人员配置宜科学合理，满足精简效能的需求。宜按照乡镇（街道）自然禀赋、产业分布和经济
社会发展现状，采用辖区面积、常住人口、村社数、财政收入、对应上级部门人员数等作为赋分指标，
按照指标的重要性赋予权重，构建岗位人力资源配置模型，作为岗位人员配置参考，详见附录 A。
根据岗位职责和任职条件选配合适人员，实行“一人多岗”或“一岗多人”。实行“一人多岗”的，
宜明确主岗和副岗，副岗岗位的工作属性宜与主岗有相近性或具有业务协同性，且一人承担的副岗岗位
数不宜过多。实行“一岗多人”的，宜根据工作需要进一步明确分工，相互协同配合。
6.4.2 岗位主办配置
6.4.2.1 职数管理
探索推行职数与机构适当分离，在乡镇（街道）股级职数总量内，可以设置一定比例的岗位主办。
岗位主办按股级配备，分为固定和统筹主办职数。固定岗位主办职数核定到乡镇（街道），由乡镇
（街道）自主使用；统筹岗位主办职数纳入乡镇（街道）股级职数“周转池”，由乡镇（街道）申请使
用。
6.4.2.2 配备条件
有以下情形之一，乡镇（街道）可以配备岗位主办：
a) 机构调整后，乡镇（街道）领导兼任内设机构领导职务，需加强力量协助领导开展工作的；
b) 完成上级党委政府重点工作、乡镇（街道）中心工作，且具有阶段性、多跨协同性要求的；
c) 乡镇（街道）紧缺急需，且技术专业性要求高的；
d) 其他需要设置岗位主办的情形。
乡镇（街道）核定的股级职数已全部使用的，符合一定条件可以申请周转使用统筹岗位主办职数。
岗位主办职数申请表见附录 B。
6.4.3 岗位运行机制
乡镇（街道）岗位向上承接部门科室布置工作，向下指导村社网格开展工作，为企业、群众提供服
务或实施监管。对于重点工作、复杂工作，宜建立岗位协同机制，落实牵头岗位和协同岗位，明确岗位
职责、联动运行。附录 C 给出了岗位运行机制应用示例。
3
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6.5
岗位动态调整
岗位动态调整包括“自上而下”和“自下而上”两种方式。“自上而下”调整宜根据机构改革、法
律法规立改废释等因素进行。“自下而上”调整宜根据乡镇（街道）发展定位、生产力布局、工作任务
等因素进行。
7 岗位管理
7.1
岗位权责管理
7.1.1 宜按照组织架构、岗位分工和实际工作需求，明确岗位权责，编制岗位权责说明书，执行岗位
权责说明书全生命周期管理。
7.1.2 岗位权责说明书应用于以下管理工作：
a) 岗位权责说明书中的岗位条件宜作为公开招聘、选调干部的依据；
b) 岗位权责说明书宜作为新入职、新任职干部等岗前培训的课程内容，以提高干部履职针对性
和规范性；
c) 岗位权责说明书中的目标完成情况宜作为干部个人年度考核中工作实绩考核的依据。
7.1.3 岗位权责说明书的编制内容和流程见附录 D。
7.2
岗位培训
7.2.1 培训类别
通过“条线培训、乡镇培养、自学提升”等方式，开展“专业性岗位专题训、综合性岗位集中训、
特有性岗位针对训”等分类培训。
7.2.2 培训方式
宜开展常态化培训，培训方式包含但不限于专家授课、专题讲座、学习研讨、案例讲解、现场观摩、
技能比武、岗位练兵、视频教学以及“传帮带”等。
7.2.3 培训实施
乡镇（街道）党（工）委宜统筹做好年度培训规划，明确实施步骤、时间节点和培训目标。设计培
训成果验收标准，强化纪实考评。培训情况宜与年度考核、评优评先挂钩。
7.3
岗位竞聘和轮岗交流
岗位竞聘可以采用双向选择、竞争上岗、领岗挂帅等方式。在满足交流调配要求的前提下，可以在
乡镇（街道）或区（县）范围内跨镇域跨部门启动轮岗交流。
7.4
岗位运行监测
岗位运行监测宜由组织人事岗位牵头执行，对班子分管岗位、工作任务按岗位分派、上报事件按岗
位流转、岗位履职效能等情况开展监测。对投诉举报无法及时分派、事件流转迟滞、上下衔接不畅等情
况，及时进行预警并开展分析研判，处置化解。
8 岗位评价
4
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8.1
概述
按照岗位的工作职责、任务内容、能力要求等因素，采用结果导向型评价、能力导向型评价等方法
进行岗位评价，作为选岗和考核的依据。
8.2
结果导向型评价
8.2.1 评价指标
宜基于工作结果构建评价指标体系，从岗位职责承担情况、岗位履职绩效度、岗位职责明晰度、资
源配置合理度、人岗匹配度等维度设置一级指标和具体的二级指标。结果导向型岗位评价指标体系见附
录 E。
8.2.2 评价流程
宜按照岗位设置、职责管理、履职成效、人岗匹配和资源配置等，考虑均衡性和优秀率，对岗位进
行评价。结果导向型岗位评价流程见附录 F。
8.2.3 评价结果
宜对各维度评价指标赋分，按得分将评价结果分“优秀”“达标”“不达标”等次。根据得分形成
岗位画像。
8.3
能力导向型评价
8.3.1 评价指标
宜基于工作能力构建评价指标体系，从创造性、工作强度、沟通协调能力需求、队伍管理能力需求、
专业能力需求以及承担的风险等维度，形成创造指数、专注指数、协调指数、管理指数、专业指数、风
险指数等指标。能力导向型岗位评价指标体系见附录 G。
8.3.2 评价流程
宜按照实际确定评价权重配置，并按照赋分权重确定指数的档次分值。能力导向型岗位评价流程图
见附录 H。
8.3.3 评价结果
宜对各维度评价指标赋分，按得分将岗位分为“Ⅰ型”“Ⅱ型”“Ⅲ型”等次，岗位分值作为基础
分计入平时考核分数。
8.4
岗位评价结果运用
8.4.1 优化编制管理和资源配置
可以将岗位评价结果作为改进乡镇（街道）机构编制管理、优化编制资源配置的重要依据。推进岗
位评价与机构编制审批、日常统筹管理相结合，在用编用职的审批端充分运用评价结果。
8.4.2 岗位动态调整
可以依据岗位评价结果对岗位设置、人员配备、职能配置等进行动态调整。
8.4.3 提升干部队伍能力
5
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可以结合岗位评价结果，研判干部队伍建设情况，探索构建“由岗及人”“知事识人”的用人体系。
可针对性地应用于招聘录用、选人用人、组织培训等。
6
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附 A A A
录
（资料性）
岗位人力资源配置模型
图 A.1 给出了岗位人力资源配置计算方式。
图A.1 岗位人力资源配置模型
7
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附 B B B
录
（资料性）
岗位主办职数申请表
表 B.1 给出了岗位主办职数申请表。
表B.1 岗位主办职数申请表
填报单位（盖章）： 主要负责人 ：
乡镇（街道）：
股级职数 其中岗位主办 股级职数总数 周转职数
核定
核定 实有 核定 实有 实有 已用
一、岗位主办申请设置
申请岗位主办情况
可申请数 已核定数 本次拟申请数 申请岗位名称 对应级别
1.
2.
拟配人员情况
岗位名称 姓名 性别 出生年月 学历 专业/职称 现级别 备注
二、统筹岗位主办职数申请周转使用
申请周转职数情况
职数级别
申请数 正股级 副股级 申请理由（对照申请条件进行具体说明）
拟配人员情况
岗位名称 姓名 性别 出生年月 学历 专业/职称 现级别 备注
注： 表格中“一”“二”按申请需要，对应事项填写。“学历”需注明全日制、非全日制；“职称”包括技术职称、职业资
格；“现级别”注明一般干部、副股、正股情况。
8
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附 C C C
录
（资料性）
岗位运行机制图
图 C.1 给出了岗位运行机制应用示例，以湖州市南浔区某镇生态环保岗为例。
图C.1 岗位运行机制示例图
9
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附 D D D
录
（资料性）
岗位权责说明书的全生命周期管理
D.1 编制准备
明确岗位权责说明书编制的目的、原则和思路，成立编制小组，收集资料，做好编制工作的专业准
备和人员准备。
D.2 编制依据和方法
D.2.1 编制依据
党内法规、法律法规、部门“三定”规定和乡镇（街道）机构改革方案、乡镇（街道）履行职责事
项清单、区（县）对乡镇（街道）综合考核指标和本地实际情况等。
D.2.2 编制方法
采用文件查阅、访谈、问卷调查、观察、工作日志等方法收集岗位信息，从对上承接、本级承担、
为民服务等维度，对岗位的工作职责、工作关系、工作权限、任职资格等内容进行梳理、分析、归纳和
提炼。
D.3 编制内容
D.3.1 岗位基本情况
岗位基本情况包含岗位名称、对应乡镇（街道）内设机构或事业单位、对应运行平台模块、对应区
（县）部门等。
D.3.2 岗位权责
岗位权责包含履职事项、工作事项、办事事项等。
a) 履职事项：包括岗位基本履职事项和配合履职事项，围绕有关法律法规、规范性文件、乡镇
（街道）机构改革方案、上级党委政府下达任务等梳理提炼，并经一定程序审批公布。
b) 工作事项：由乡镇（街道）提出的、岗位承担的重点而具体的工作任务。
c) 办事事项：包括政务服务事项清单、综合执法事项清单等。
D.3.3 岗位风险
岗位风险结合岗位权责进行梳理，包含廉政风险、舆论风险、问责风险等方面内容。
D.3.4 岗位条件
岗位条件包含政治素养、工作经验、专业能力、学历条件、身体素质、责任意识等方面内容。
D.3.5 岗位目标
岗位目标依据区（县）下达的需要岗位承担或配合的工作任务、乡镇（街道）自定的其他任务等设
置。
D.3.6 自选项目
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自选特色内容，包括群众关切、基层减负、企业服务、关心关爱等。
D.4 审核与调整
D.4.1 岗位权责说明书审核流程见图 D.1。岗位权责说明书如需调整的，自上而下的调整由区（县）
党委编办通知乡镇（街道）党（工）委进行，自下而上的调整程序按图 D.1 中审核流程。
D.4.2 有以下情形之一，岗位权责说明书宜进行新增、调整或取消：
a) 新增或者取消、变更岗位名录；
b) 相关法律法规、规范性文件立改废释；
c) 岗位目标任务、自选项目等发生变动；
d) 其他应当新增、取消、变更的情形。
D.5 公布
岗位权责说明书由乡镇（街道）通过网站、党政信息公示栏等方式向社会公开，如有涉密事项需作
脱密处理。
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图D.1 岗位权责说明书审核流程图
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附 E E E
录
（资料性）
结果导向型岗位评价指标体系
表 E.1 给出了结果导向型岗位评价指标体系。
表E.1 结果导向型岗位评价指标体系
序号 一级指标 二级指标 指标说明
1 岗位职责饱和度 岗位重要程度 岗位之于乡镇（街道）经济社会发展和基层治理的贡献度、参与 度
2 岗位职责调整 岗位承担的职责和工作任务的变动情况
3 岗位履职绩效度 岗位争先创优 向上对接、争取资源、争取试点等情况
4 岗位工作绩效 岗位承担的综合考核指标完成情况
5 岗位进位退位 岗位排名进位或者退位情况
6 岗位运行顺畅度 岗位协同性 相关岗位能够协同完成工作任务情况，岗位间推诿扯皮等情况
7 区镇协同性 与上级部门的衔接情况，配合上级部门有效处置区镇协同事项， 推进职责界定和区（县）乡镇（街道）协同的情况
8 指令响应率 在基层治理系统、信访热线办理中及时响应、及时办结
9 资源配置合理度 人员配置情况与岗 位绩效挂钩 同类乡镇（街道）中，人员实际配置情况与参考值进行比较，配 置高低与绩效工作挂钩分析，分类赋分
10 岗位人员胜任度 年龄结构 与本乡镇（街道）行政事业人员平均年龄比较
11 学历结构 岗位工作人员学历层次情况
12 人员稳定性 从事本岗位工作人员稳定情况
13 评先评优 年度考核优秀、获奖评优情况
14 廉政风险防控 违法违纪情况
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附 F F F
录
（资料性）
结果导向型岗位评价流程
图 F.1 给出了结果导向型岗位评价流程。
图F.1 结果导向型岗位评价流程
14
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附 G G G
录
（资料性）
能力导向型岗位评价指标体系
表 G.1 给出了能力导向型岗位评价指标体系。
表G.1 能力导向型岗位评价指标体系
序号 指标 指标说明
1 创造指数 岗位工作的创新性，比如工作内容是否需要大量的构思与谋划
2 专注指数 重复性、机械性、高频性的工作内容对岗位人员的专注度、责任心、耐心等的需求
3 协调指数 岗位工作内容对沟通协调能力的需求
4 管理指数 岗位对组织管理、队伍建设等能力的需求
5 专业指数 岗位对专业能力的需求，反映了岗位工作的专业性门槛
6 风险指数 岗位工作所承担的风险，包括人身安全风险、健康风险、舆论风险、事故追责风险等
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附 H H H
录
（资料性）
能力导向型岗位评价流程
图 H.1 给出了能力导向型岗位评价流程。
图H.1 能力导向型岗位评价流程
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