·190-
浅谈危废处置行业的人力资源管理与开发
孟样娟
（黑龙江辰能环境技术服务有限公司，黑龙江肇东151113）
管理科学
摘要：危成处置行业做为黑龙江省的一种新兴产业，具有独有的特点，很多人对此行业未有所闻，更不用说对人力资源的管理与开发问题了，固此，本文就危废处置行业在人力资源管理中存在的问题进行了分析与探讨，提出了人才管理及开发的一系列应对策略，希望可以为同行业的人力资源管理提供帮助
关键词：危废处置行业；人力资源；管理；开发
当今时代，人力资源是最宝责的资源，面其它资源需要通过人的有效运用才能发挥应有的作用。人力资源是企业发展的原动力，企业人力资源的管理与开发的好坏决定一个企业的成败。目前，在危险废物处置行业人力资源管理及开发中还存在一些间题，使得企业的发展滞后。下面来分析一下企业中存在的间题
1危废处置行业人力资源管理及开发中存在的问题
1.1危废处置行业人力资源管理现状。1.1.1结构性短缺较产重，缺乏专业对口人员。在企业中一些关键性岗位及重要岗位，还缺乏合适人选，招来的人员专业不对口，不明白危废行业性质，有的认为这是一种高危行业，不愿到企业中来，招来的都是一些与环境专业无关的人员，这样他们接受行业知识较慢，基至有的人员接受不了行业专业知识，造成工作压力跑到别的企业的现象也会存在。1.1.2缺乏专业的骨干技术人员。为降低成本而过多使用较低文化水平的工人，从中选拨出的营于人员技术水平仍达不到行业技术人员应具备的能力，缺乏对新型危险废物的研发人员，也缺乏对新设备的技术改造的专业工程师，使企业骨干技术工人溃乏缺乏。1.1.3员工缺乏劳动热情和工作积极性。在企业里，有些是劳务派遣人员，主人翁意识还不强烈，缺乏对企业的认同感，工作中缺乏动热情。另外，国有企业的大锅饭模式还没有彻底打破，企业未建立充满活力的公平竞争机制，极大地限制了员工积极性的发挥。1.1.4岗位职责不清晰。企业未有明确的工作说明书及工作标准，造成职责不清，工作状态混乱，有的车间一线员工不知道自己具体工作内容，而不是自已职责范围内的工作却乱参与。1.15人员知识层次不
管理层直到生产一线工人学历差别较大。管理人员中最高学历有研究生毕业，而一线工人中最低学历甚至有初中未毕业的人员，造成人员层次较大，在知识的吸收间题上不对等。1.1.6未实施考评管理。企业未建立健全有效的绩效考核管理制度，对人员还未进行有效的考评管理，不能评价出员工的优劣，员工干好、干坏一个样，干多、干少一个样，结果在酬分配上存在不公平性，员工缺少工作的积极性
1.2危废处置行业在人才开发中存在的间题。1.2.1投人资金不足，企业认为对人员进行培训属于成本浪费，不愿投人太多资金，另外也担心企业辛苦花大价钱培训的人跑到同行业，等于为别的企业做嫁衣。 1.2.2行业相关经验不足。由于行业成立时间较短，尚处于模索阶段，有些有经验的人员只在垃圾樊烧企业工作过，却无危废处置行业经验，对危废处置的新型设备设施的使用，还不熟练。1.2.3培训机制不完善。未建立健全有效的培训机制，实施培训管理时无明确的培训计划，需要用到专业知识时才组织人员学习应急要用的知识，培训机制还不完善。 1.2.4对人才开发的重视程度不够。目前，在危废处置行业里，存在着对员工只重管理，不重开发的现象，还将人才混同于一般员工，使得企业人才的自身价值没有体现出来。在对人员的培训方面重视程度还不够安排的课时及项目类别较少，在培训方面投人的专项资金较少，以致于满足不了现有员工的知识需求。面有人才需求时只注重从外部招聘，不知从企业内部开发人才，利用人才，未建立有效的人才开发机制。企业在员工身上投入的培训少，员工不能为企业创造更大的利益，从而企业得到的回报也少
2人力资源管理与开发采取的应对策略
企业好比一所学校，可以开发人的潜能。人力资源的管理与开发必须结合企业发展战略，形成一个有效的管理系统，从而达到企业和员工的共赢
2.1固人而异使用不同的培训开发手段。采用E-Leaming、在线学习、多媒体培训技术、自我学习、以计算机为基础的学习等现代科学的
培训方法让员工明确自已的任务，适应其工作岗位，提高员工工作技能，符合职务的要求，向员工传播企业文化，增强企业凝聚力
2.2建立学习型组织。人力资源开发的载体是学习型组织，它将产生符合组织的人才梯队，为组织的变革和发展产生符合组织文化、其有学习和创新能力的成员。危废企业建立了学习型组织后，还要着重塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习氛围。要开晨经常性的学习，以提高企业整体学习的积般性。企业要更好地提高自已的学习能力，并注意积极地向外界学习，便于组织之间的学习和知识共享，使组织能够开展系统性思考
23更新企业领导对人才开发的观念。更新观念首先从各部门主管领导入手，层层贯彻思想.加大对人才培训的重视程度，只有建立以人为本的思想，才能更好的重视人才，为组织创造一个良好的工作氛围，让员工感觉从公司的零件转化成公司的主人。
2.4加大培训力度。加大培训力度，首先从加大对培训的资金投人人手，实行走出去，请进来的方式，请专业培训机构到企业中来，或让不同层次的管理人员及技术骨干人员等参加外部培训。完善企业的培训机制，企业的人力资源部门每年应为企业不同级别人员编制一套企业整体的人力资源培训计划
25派相关人员到对标企业借鉴经验。从樊烧车间、物化及固化车间及其它管理部门选派骨干人员到全国其它省份的危废行业进行对标学习，学习同类企业的生产、安全、技术、人力资源等几方面管理经验。把企业的高效、规范、严格的管理等成功经验带回到企业中，并加以运用。
26搞好员工职业生规划。危废企业人力资源管理中应该制定一套完整、有序的职业生通管理体系。对一般员工来说，搞好职业生通规划可以提高自身素质、努力实现自身价值：对于管理者可实行管理者继任计划也称接班人计划，可以为企业选拨出高潜能人才，为企业内部重要岗位的优秀人才能够继任而在技能、习惯等方面进行更好的培养。
2.7完善企业培训激励机制。建立健全企业人才激励机制，并强有力的执行。好的激励机制与员工普升、加薪基至差异化的福利待遇相结合起来能够提高员工参与培训的热情，真正激发员工的动力，变"要我培训”为“我要培训”。由被动到主动的转变，往往能带来意想不到的培训效果
结束语
为了使危废处置行业在危险废物处置技术开发和研究危险废物处理领域取得更大的成绩，在我国的生态保护及资源综合利用中献出一份力量，企业在发展过程中应该把人力资源的管理和开发放在首位，从而可以为企业培育出更专业，更优秀的人才，才能在同行业中立于不败之地
参考文献
[1]赵海人力资源开发与管理[M]天津：天津大学出版社,2005,11[2]张稳人力资源开发与管理[M}北京：清华大学出版社,2001,10
[3JR.韦恩.蒙速，来迪B.蒙速.人力资源管理MI北京：机械工业出版社， 2011.7
[4[关迈充尔.洛赛,苏,麦事吉,达夫.北里奇人力资源管理的未来[M]北京：高等教育出版社，2006
[5]李长江人力资源管理；理论、实务与艺术MI北京：北京大学出航社、中国农业大学出版壮,2011
[6]李宝无，于然等现代人力资源管理学[M北京：北京师范大学出版社， 2011.
作者简介：孟祥娟（1976，11，10-)，女，籍贯：山东营县，民族；汉，学历：本科，职称：中级，研究方向：经济学。