管理科学
监狱人民警察职业激励机制研究
陈明旭
（沈阳师范大学管理学院MPA2013级，辽宁沈阳110000）
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摘要：为建设一支政治坚定、作风优良、业务精通、执法公正的警察队伍，进一步加强监就人民警察队伍规范化管理工作，监就考评与管理工作应以绩效考核为杠杆，助推队伍建设工作从严从实管理。
关键词：监献；人民警察；职业；激励机制：绩效
为建设一支政治坚定、作风优良、业务精通、执法公正的警察队
做得好的单位形成事材料，以多种方式在全监范围内宜传推广。
伍，进一步加强监狱人民警察队伍规范化管理工作，监狱考评与管理工作应以绩效考核为杠杆，助推队伍建设工作从严从实管理。通
充分利用显示屏、板报方式，将绩效考核运用方式和具体条款滚动播出，提高广大警察职工对绩效工作必要性和重要性的认识，激发
过创新监赋警察绩效考评机制，解决绩效考核与队伍建设发展方向
广大警察职工的工作责任感和集体荣誉感，形成人人重视绩效、人人参与绩效的良好氨围。
不适应的问题和环节，把监警察的思想观念、执法行为、评价体系
和用人机统一到新任务新要求上来，是实现监狱工作规范运行的客观需要和必然选择。
1现行监狱人民警察激励机制存在的问题
3实现创新性激励机制的策购
3.1明确岗位职责和岗位目标，完善绩效考评的基础
在规范岗位设置的基础上，围绕新时期监获工作新特点新要
一是普遍实行定期考，核忽略平时考核。《公务员法》第34条：求，监狱警察的岗位职责和工作目标需做同步调整，使岗位要求和
“公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础”。现实监狱筹察考核中，平时考核大多停留在日常签到和填写公务员平时考核手册层面上，对平时工作任务和工作日标的完成情况缺乏系统的衡量标准和记录过程，重形式考核轻实效考核的情况比较突出。由于平时考核的不全面、不完整，年终考核结构片面单一，考核结果不够全面客观，缺乏足够的权威性和说服力，出现了诸多的意见和议论，考核激励作用不明是。
二是分类考核不到位。不同岗位的监狱等察所承担工作量和责任大小不尽相同，日前从近年来部分监获对警察的考核情况看，考核指标的设计没有很强的岗位针对性和前瞻性，一些岗位工作没有被考核指标覆盖，一些衡量教育改造成果、提高教育改造质量的指标设计上脱节或缺失。工作目标不明确、考核内容不全面、业绩评比不科学等成为警察评价体系中的突出间题。考核操作中担任领导职务警察与一般警察、基层警察和机关警察的评价标准差异不明显或
工作标准更加符合监狱中心任务。把岗位职责和工作目标实现情况作为警察考核的重点作为提升工作水平的重要抓手。一是修订补充岗位职责相关内容。把有关提高非犯改造质量的手段和方法作为岗位职责、岗位目标的内容和标准；二是明确工作目标，建立警察履职履责承诺制度。通过双向确认、签定目标承诺书的形式把警察岗位职责和工作目标明确化、清晰化，使等察更加清楚工作任务、工作目标、工作职责和纪律要求，知道必须做什么、怎么去傲、达到什么直标等一系列考核内容和努力方向；三是按照绩效考核常态化要求，坚持对警察履行岗位职责过程的质与量进行经常性的评比、记录、公示，形成有效的激励鞭策机制，重点解决干与不干一个样，干好干坏一个样的整端，形成千斤重担人人挑、人人头上扛指标的工作格局
3.2完善效能导向的培训机制，提升岗位胜任力
由于岗位和基本胜任力提升均能直接体现为工作效能优化，因
不全面，具体考核内容模糊或设计不合理，不能全面衡量工作差异！
此相应培训机制也应当以实战效能为导向。一是内容上进一步细
标准。
三是现行绩效考评办法激励机制不明显。对监获等察的奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。在考核结果的使用上，多数监停留在与年终评先评优挂钩的层面，激励手段单一，惩戒操策功能不明显，考核工作停留在程序化、形式化层面。
2职业考核和激励机制应遵循的原则
化。根据测评结果，岗位胜任力、基本胜任力各因索权重平均。因此培训中要以工作条线进行分类，以民警职级年龄进行分层，结合具体岗位要求缩化培训内容。二是形式上进一步整合。把教育培训计划纳人整体工作规划，以全局重点工作开展为契机，进行体验式、轮岗式实战培训。注重培训活动之间的衔接，以主题系列活动贯穿始终，对单项活动赋以权重评分评优，以培训形式的一体化实现培训效果的优化。三是机制上着重长效。转变"运动式"培训，以干什么，
练什么，缺什么，补什么为主线，在长期实际工作中，不断摸索培训
一是加强自主管理，对等察的绩效考核以其职位和所承担的工！
工作机制，不断以工作实际效果检验完善培训机制。
作任务为依据，全面考核警察的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点
考核警察落实工作制度、完成工作任务等工作实绩。以各单位考核负责人（值班长）对警察每天的出勤、工作表现情况进行考核记录，作为月考核的主要依据。
二是不断究善绩效考核。应产泛征求、听取各单位对警累绩效考核办法的意见和建议，了解执行绩效考核工作存在的问题和困难，同时，结合上级关于加强队伍建设的工作部署和要求以及监默年度工作重点，做好考核办法的修改、完善工作。重视绩效考核过程管理，监狱党委经常深人基层，不断修正不合理、不科学的考核条款，将之纳人绩效体系，确保绩效考核时实事求是，公平、公正、公并。
3.3强化绩效评估的激励作用，形成评价机制
监狱警察作为公务员系统的一部分，绩效评估的用途是很多的。一是用于报酬的分配和调整，这是绩效评估结果的一种非常善通的用途，一般来说，为了增强报酬的激励作用，在警累的报酬体系中。应当有一部分报酬与绩效挂钩的，可与警察特殊岗位津贴、物质奖励挂钩。另外，薪酬的调整往往也由绩效来决定。二是用于职务变动和岗位的调整，绩效评估的结果可以为职位的变动提供一定的信息，警察在某方面的绩效突出，就可以让他在这方面担负更多的责任，职务升降对警察的激励作用最大，会影响到警察的权利、荣誉、地位、级别、工资等一系列因索；三是与警察年终考核和评优评先挂
三是落实监督职能。一方面成立专门的绩效考核小组，负责全
钩，激发监献警察的参与意识、荣誉意识和竞争意识，营造能干事
监警察绩效考核工作的制度制定、指导、检查、协调，把考核工作作
干成事的人有奔头，多干事、老实干的人有回报，不想干事、不干事
为一项常规性的工作来抓案抓好。监款领导定期或不定期对单位开展绩效考核情况进行抽查，对未落实绩效考核或走过场的单位进行扣分减指导，确保绩效考核运用不走样、不脱节。另一方面重视效考核的结果运用。将警察考核结果与优秀管理者、岗位工作标兵、单位绩效奖、文明单位奖等物质、精神奖励紧密联系，并以此作为警察职务升降、评先评优和奖罚的重要依据
四是注重宣传工作。总结归纳各单位有特色有成效的做法，对万方数据
的人受损失的工作氛围。